Belonging醸成が加速させるインクルーシブ組織：実践的なアプローチと従業員エンゲージメント向上
はじめに：D&Iのその先にあるBelonging（帰属意識）の重要性
企業のD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）推進が重要な経営課題となる中で、次に注目されているのが「Belonging（ビロンギング）、すなわち帰属意識」の醸成です。D&Iが「多様な人材を受け入れ（ダイバーシティ）、それぞれが能力を発揮できる環境を整える（インクルージョン）」ことだとすれば、Belongingは「組織の一員として自分が受け入れられ、安心して貢献できていると感じられる状態」を指します。
多くの企業でD&I施策が進められていますが、「施策が現場に浸透しない」「多様な声が拾いきれていない」「従業員のエンゲージメントが向上しない」といった課題に直面しているのではないでしょうか。これらの課題の背景には、まさにこのBelongingが十分に醸成されていない可能性があります。
本記事では、人事部門でD&I推進を担当される皆様に向けて、Belongingがインクルーシブな組織文化と従業員エンゲージメントにいかに貢献するのか、そしてその醸成に向けた具体的な実践アプローチと効果測定の方法について解説します。
Belongingとは何か：D&Iとの関係性と組織にもたらす効果
Belongingは、D&Iと切り離して考えることはできません。D&Iが組織の「状態」や「仕組み」に関わる側面が強いのに対し、Belongingはそこで働く個人の「感情」や「感覚」に深く根差しています。つまり、D&Iによって多様な人材が集まり、インクルーシブな環境が整備されたとしても、一人ひとりが「ここにいて良いのだ」「自分は尊重されている」と感じられなければ、真の意味で多様な力が発揮される組織にはならないのです。
Belongingが醸成された組織では、以下のような効果が期待されます。
- 従業員エンゲージメントの向上: 組織への愛着や貢献意欲が高まります。
- 定着率の向上: 居心地の良さや安心感から、離職率が低下します。
- 生産性・パフォーマンスの向上: 心理的安全性が高まり、遠慮なく意見を言える環境が生まれることで、チームや個人のパフォーマンスが向上します。
- イノベーションの促進: 多様な視点が活かされ、新しいアイデアが生まれやすくなります。
- メンタルヘルスの向上: 孤独感や疎外感が軽減され、従業員のウェルビーイングに貢献します。
ある調査によれば、Belongingを感じている従業員は、そうでない従業員に比べてエンゲージメントが3倍高く、離職リスクが50%低いという結果も出ています。これは、Belongingが単なる感情論ではなく、組織の持続的な成長に不可欠な要素であることを示しています。
Belonging醸成に向けた実践的アプローチ
Belongingを醸成するためには、組織文化、リーダーシップ、制度・システム、そして従業員間の関係性の各側面に包括的にアプローチする必要があります。
1. リーダーシップの変革と役割
インクルーシブリーダーシップは、Belonging醸成の土台となります。リーダーは、部下一人ひとりの多様性を尊重し、その意見に耳を傾け、貢献を正当に評価する姿勢を示す必要があります。具体的には、以下の点が重要です。
- 傾聴と共感: チームメンバーの話に真摯に耳を傾け、異なる視点や経験に共感する姿勢を示します。
- 心理的安全性の確保: 失敗を恐れずに発言できる、本音で対話できる安全な場を作ります。
- 透明性と公平性: 意思決定プロセスや評価基準を明確にし、全てのメンバーに公平に接します。
- 個人の承認と称賛: チームや個人の貢献を認め、感謝の気持ちを具体的に伝えます。
- 自己開示: リーダー自身も自身の弱みや経験を共有することで、親近感や信頼感を醸成します。
リーダー向けの研修プログラムにおいて、これらのインクルーシブな行動特性や、Belongingを意識した1on1の手法などを組み込むことが有効です。
2. コミュニケーションと文化
組織全体のコミュニケーション文化もBelongingに大きく影響します。オープンで率直な対話が奨励され、異なる意見や価値観が尊重される環境が必要です。
- 対話の機会創出: 部門横断的な交流イベント、シャッフルランチ、タウンホールミーティングなど、形式張らない対話の機会を設けます。
- フィードバック文化: ポジティブなフィードバックだけでなく、建設的なフィードバックも日常的に行われる文化を醸成します。フィードバックは、個人の成長を願う組織からのメッセージであり、受け入れられていると感じる要素となります。
- ストーリーテリング: 多様なバックグラウンドを持つ従業員のストーリーを社内報やイベントで共有し、互いへの理解と共感を深めます。
- インクルーシブな言葉遣い: 特定の属性を排除したり、無意識の偏見を含む言葉遣いを避け、全ての人が含まれていると感じられる言葉遣いを組織全体で推進します。アンコンシャスバイアス研修なども有効です。
3. 制度・システムからのアプローチ
人事制度や社内システムも、Belongingに貢献する要素となり得ます。
- 公平な評価・昇進システム: 評価基準を明確にし、偏見なく公平な評価が行われる仕組みを構築・運用します。多面評価なども有効です。
- 柔軟な働き方: リモートワーク、フレックスタイム、育児・介護休暇制度など、多様なライフスタイルに対応できる柔軟な働き方を推進します。これにより、従業員は自身の状況が理解され、受け入れられていると感じやすくなります。
- 福利厚生: 従業員の多様なニーズに応える福利厚生制度（ヘルスケア、メンタルヘスサポート、社員割引など）の拡充も、組織からのサポートを感じさせる要因となります。
- オンボーディングプロセスの改善: 新入社員が早期に組織に馴染み、歓迎されていると感じられるような、丁寧でインクルーシブなオンボーディングプログラムを設計します。
- ERG/BRGの活用: 共通の関心や属性を持つ従業員が集まるERG（Employee Resource Group）やBRG（Business Resource Group）の活動を奨励・支援します。これにより、従業員は社内に「居場所」を見つけやすくなります。
4. 従業員の声の傾聴と反映
従業員が自身の声が組織に届き、真剣に受け止められていると感じることは、Belongingに不可欠です。
- 定期的なエンゲージメント/Belongingサーベイ: Belongingに特化した設問を含むサーベイを定期的に実施し、現状を把握します。
- フォーカスグループ/ヒアリング: 特定のグループや層の従業員から、Belongingに関するより深い定性的な意見を収集します。
- フィードバックシステムの設置: 匿名でも意見や懸念を伝えられる窓口を設けます。
- 「You Said, We Did」: 収集した意見や要望に対して、組織がどのようなアクションを取ったのかを明確にフィードバックします。これにより、従業員は自身の声が組織変革に繋がっていることを実感できます。
Belonging施策の効果測定（KPI設定）
Belongingは数値化しにくい側面がありますが、以下の指標を組み合わせることで、その効果を測定し、改善につなげることが可能です。
- エンゲージメントスコア: 定期的な従業員エンゲージメントサーベイ内の「組織への愛着」「貢献意欲」「一体感」などに関する設問のスコア。Belongingに特化した設問を追加することも有効です。
- Belongingスコア: Belongingに関する専門的なサーベイや、エンゲージメントサーベイ内のBelonging関連設問群から算出される独自のスコア。
- 定着率/離職率: 特に、特定の属性や層の従業員の定着率や離職率を分析することで、その層のBelongingの状態を推測できます。
- 従業員満足度: 働く環境、人間関係、キャリア機会などに関する満足度もBelongingと相関があります。
- パルスサーベイ: より頻繁に短いサーベイを実施し、Belongingに関する従業員の感覚の変化をタイムリーに捉えます。
- 心理的安全性スコア: チームや組織の心理的安全性が高いほど、Belongingを感じやすい傾向があります。
- ERG/BRGへの参加率: 従業員が自発的にコミュニティに参加しているかどうかも、社内に居場所を感じているかの一つの指標となり得ます。
これらのKPIを設定し、定期的にトラッキングすることで、Belonging醸成に向けた施策の効果を評価し、データに基づいた改善策を立案・実行することが可能となります。経営層への報告においても、これらの数値データは施策の有効性を示す強力な根拠となります。
まとめ：Belongingが創り出す、より強く、しなやかな組織
D&I推進の道のりは長く、多くの企業が試行錯誤を続けています。その中でBelongingは、単に多様な人材を集め、表面的な制度を整えるだけでなく、一人ひとりの従業員が心の底から「この組織の一員である」と感じられる、より人間的で深みのある組織文化を築くための鍵となります。
Belongingが醸成された組織は、従業員のエンゲージメントとウェルビーイングが高まり、結果として生産性向上、イノベーション促進、そして優秀な人材の獲得・維持に繋がります。これは、VUCA時代の不確実性に対応し、持続的な成長を遂げるために不可欠な組織のしなやかさと強さを育むことに他なりません。
人事担当者の皆様には、ぜひD&I戦略の一環としてBelonging醸成を意識的に推進していただきたいと思います。本記事でご紹介した実践的なアプローチや効果測定の方法が、皆様の組織におけるインクルーシブな文化醸成の一助となれば幸いです。