多様性を活かす組織のつくり方

DEIにおける「公平性（Equity）」とは？組織における重要性、実現アプローチ、測定指標

近年、組織におけるダイバーシティ（Diversity）とインクルージョン（Inclusion）の推進に加え、「公平性（Equity）」の重要性が増しています。単に多様な人材を集めるだけでなく、それぞれの個人が必要なサポートや機会を得て、能力を最大限に発揮できる環境を整備することが、組織全体の力強い成長に不可欠であるという認識が広がっているためです。

本記事では、DEI（Diversity, Equity, Inclusion）におけるEquityに焦点を当て、その定義やEquality（平等）との違いを明確にし、組織で公平性を実現するための具体的なアプローチと、その効果をどのように測定するかについて詳しく解説いたします。

公平性（Equity）と平等性（Equality）の違い

D&I推進に携わる中で、「公平性（Equity）」と「平等性（Equality）」という言葉に触れる機会が多いかと思います。これらは似ているようで、組織が目指すべき方向性において重要な違いがあります。

• 平等性（Equality）： すべての人に同じものを提供することです。機会を均等に与えることを指しますが、個人が置かれている状況やスタートラインの違いは考慮されません。
• 公平性（Equity）： すべての人が成功するために必要なものを提供することです。個人の状況、ニーズ、経験の違いを認識し、それぞれの人が能力を最大限に発揮できるよう、必要なサポートやリソースを調整・配分することを意味します。

簡単な例で考えてみましょう。身長の違う3人が野球の試合を見るために塀の前に立っている状況を想像してください。

• 平等性: 3人全員に同じ高さの木箱を1つずつ与えます。身長の高い人は問題なく試合が見えますが、中間身長の人やかさの低い人は、木箱があっても塀の上から試合が見えないかもしれません。これは機会は平等に与えられましたが、結果として全員が目的を達成できたわけではありません。
• 公平性: 身長に応じて必要な数の木箱を与えます。身長が高い人には木箱は不要かもしれません。中間身長の人には1つ、身長が低い人には2つ必要かもしれません。こうすることで、全員が塀の上から試合を見ることができるようになります。それぞれの状況に応じて必要なサポートを調整した結果、全員が同じ目的（試合を見る）を達成できました。

組織においては、従業員一人ひとりが持つ異なる背景（性別、年齢、人種、民族、性的指向、性自認、障がい、育児・介護状況、経験、価値観など）や、それによって生じる可能性のある構造的な障壁を考慮し、個々のニーズに合わせたサポートや機会を提供することが「公平性」の実現に繋がります。

組織における公平性（Equity）の重要性

なぜ組織において公平性の実現が重要なのでしょうか。これは単なる倫理的な側面だけでなく、組織の持続的な成長と競争力強化のために不可欠な要素です。

1. 従業員エンゲージメントと生産性の向上: 従業員は自分が公平に扱われ、必要なサポートを得られると感じたとき、組織への信頼感や貢献意欲が高まります。これにより、エンゲージメントが向上し、結果として生産性や創造性の向上に繋がります。特定の属性を持つ従業員が不当な扱いを受けたり、機会を十分に得られなかったりする状況は、エンゲージメントを著しく低下させます。

2. 多様な才能の獲得と定着: 公平性の高い組織は、多様なバックグラウンドを持つ候補者にとって魅力的に映ります。採用競争力の向上に貢献するだけでなく、入社後も「ここなら自分らしく働き、成長できる」と感じてもらいやすいため、多様な人材の定着率を高めることができます。

3. 組織のレピュテーション向上: 公平な組織文化は、社外からの評価も高めます。消費者、投資家、ビジネスパートナーは、企業のDEIへの取り組みを重視する傾向にあり、特に公平性へのコミットメントは、信頼性の高いブランドイメージ構築に貢献します。

4. 構造的な課題の特定と解決: 公平性を追求するプロセスでは、組織内に潜む見えない障壁や、特定のグループにとって不利に働く可能性のある構造的な課題（例: 昇進における無意識の偏見、特定の属性を持つ従業員が少ない部門への配置、柔軟な働き方制度の利用しづらさなど）が明らかになります。これらの課題を特定し、解決することで、組織全体の健全性が向上します。

5. イノベーションの促進: 多様な視点や経験を持つ従業員が、それぞれ必要なサポートを受けながら安心して意見を表明できる環境は、新しいアイデアや解決策が生まれやすい土壌となります。公平性は、真の意味での多様な意見が組織の意思決定や事業活動に反映されるための基盤を築きます。

公平性（Equity）を実現するための具体的なアプローチ

組織で公平性を実現するためには、単一の施策ではなく、包括的かつ多角的なアプローチが必要です。以下に、人事部門が主導・連携して取り組むべき具体的なアプローチをいくつかご紹介します。

1. データに基づいた現状把握と課題特定

公平性を追求する第一歩は、現状を正確に理解することです。

• 従業員データの分析: 性別、年齢、勤続年数、部門、役職、雇用形態などの属性ごとの採用率、昇進率、離職率、報酬水準、研修参加率、パフォーマンス評価の結果などを分析します。特定のグループにとって不利な傾向がないかを確認します。
• 従業員意識調査（エンゲージメント、インクルージョン、公平性に関する項目を含む）: 従業員が自身の経験や組織に対する認識（公平に扱われているか、機会は均等か、必要なサポートは得られているかなど）を把握します。属性別の回答傾向を分析することで、見えにくい課題を特定できます。
• フォーカスグループや個別ヒアリング: 定量データだけでは見えない従業員の生の声や具体的な経験を把握するために実施します。特定のグループに焦点を当てたヒアリングも有効です。

これらの分析を通じて、「どの属性の従業員が、どのようなキャリアパスや機会において、どのような障壁に直面しやすいか」といった具体的な公平性の課題を明らかにします。

2. 人事制度・ポリシーの見直しと設計

組織のルールや仕組み自体が公平性を阻害していないか検証し、必要に応じて見直します。

• 採用プロセス: 求人情報における表現、選考基準、面接官の構成、評価方法などにおいて、特定の属性に有利または不利にならないよう設計します。構造化面接の導入や、バイアス研修を受けた面接官の配置などが考えられます。
• 評価・報酬制度: 評価基準の明確化、多面評価の導入、評価者へのバイアス研修などを通じて、評価における主観や無意識の偏見の影響を最小限に抑えます。属性間の報酬格差（ガラスの天井など）がないか定期的に分析し、是正措置を講じます。
• 昇進・キャリアパス: 昇進基準の透明化、メンタリング・スポンサーシッププログラムの導入（特にマイノリティグループ向け）、多様なキャリアパスオプションの提示などを通じて、公平な昇進・キャリアアップの機会を確保します。
• 柔軟な働き方制度: リモートワーク、時短勤務、育児・介護休業などが、実際に全ての従業員にとって利用しやすく、キャリア上の不利にならないよう制度設計・運用を見直します。利用者の声を聞きながら改善を続けます。
• 福利厚生: 従業員の多様なライフステージやニーズ（育児、介護、健康、精神的なサポートなど）に対応した福利厚生を整備し、情報格差なくアクセスできるようにします。

3. 研修と教育

従業員一人ひとりが公平性の重要性を理解し、実践するための意識啓発とスキル開発を行います。

• アンコンシャスバイアス研修: 従業員が持つ無意識の偏見に気づき、その影響を軽減するための研修は公平性実現の基礎となります。特に管理職向けには必須の内容です。
• インクルーシブリーダーシップ研修: 管理職が多様な部下の個別のニーズを理解し、それぞれに必要なサポートを提供し、公平な機会を創出するスキルを身につけるための研修です。
• 公平性に関するワークショップ: 公平性の概念、組織における具体的な課題、従業員一人ひとりにできることを学ぶワークショップなどを実施します。

4. 個別ニーズへの対応とリソースの提供

特定のグループが直面する障壁を取り除き、必要なリソースを提供します。

• アクセシビリティの確保: 障がいのある従業員が働きやすいように、物理的な環境整備だけでなく、情報アクセスやコミュニケーションにおけるアクセシビリティも確保します。
• 育児・介護との両立支援: 法定以上の制度整備に加え、柔軟な働き方、相談窓口の設置、同僚の理解促進などを通じて、両立しやすい環境を整備します。
• 多文化への配慮: 異なる文化背景を持つ従業員のために、宗教上の祝日への配慮、食に関する配慮、言語サポートなどを検討します。
• メンタルヘルスサポート: 全ての従業員が心理的に健康に働けるよう、EAP（従業員支援プログラム）の導入、相談窓口の設置、管理職へのラインケア研修などを強化します。

5. コミュニケーションとエンゲージメント

公平性への組織のコミットメントを明確に伝え、従業員の声を拾い上げる仕組みを作ります。

• トップメッセージ: 経営層が公平性への強いコミットメントを繰り返し発信し、その重要性を組織全体に伝えます。
• 透明性のあるコミュニケーション: 人事制度や評価プロセスについて、従業員が理解できるよう透明性を持って説明します。
• 意見表明の機会: 従業員が公平性に関する懸念やアイデアを安心して表明できるチャネル（目安箱、相談窓口、DEIカウンシル、ERG/BRGなど）を設けます。
• 従業員との対話: 公平性に関する課題について、従業員代表や特定のグループと定期的に対話する機会を設けます。

公平性（Equity）施策の効果測定指標（KPI）

公平性への取り組みが単なる「活動」で終わらず、実際に効果を上げているかを確認するためには、適切な効果測定が不可欠です。データに基づき、以下のような指標（KPI）を設定することが考えられます。

• 採用関連指標:
  • 特定の属性（例: 女性、マイノリティ、障がい者など）の応募者数、面接参加率、内定率、入社率の推移。
  • 選考プロセスにおける属性ごとの通過率や評価の差。
• 従業員構成比率:
  • 管理職、役員、各部門における特定の属性の従業員比率の推移。
  • 属性ごとの平均勤続年数の差。
• 昇進・昇格関連指標:
  • 特定の属性の従業員の昇進率、昇格スピードの推移。
  • 属性ごとの昇進・昇格候補者リストへの掲載率。
• 報酬関連指標:
  • 同等レベルの職務における属性ごとの報酬ギャップ（ジェンダー・ペイギャップなど）の推移。
• 研修・育成機会:
  • 特定の属性の従業員の研修参加率、特定のプログラムへの参加率の推移。
  • 属性ごとのメンタリング・スポンサーシッププログラム参加率。
• エンゲージメント・意識調査:
  • 公平性、インクルージョン、機会均等に関する設問への肯定的な回答率の推移。
  • 属性ごとの回答率の差の縮小。
• 柔軟な働き方制度の利用率:
  • 特定の属性（例: 育児・介護中の従業員）による柔軟な働き方制度の利用率。
  • 制度利用がキャリアに与える影響に関する従業員の認識。
• ハラスメント・差別に関する報告件数:
  • ハラスメントや差別に関する報告件数の推移、属性ごとの報告件数。報告しやすさの改善も含む。

これらのKPIは、組織の具体的な公平性課題に合わせて設定し、定期的に追跡・分析することが重要です。データに基づき、施策の効果を評価し、必要に応じて改善サイクルを回していく姿勢が求められます。

まとめ

DEI推進において、公平性（Equity）は多様な人材が真に活躍できるインクルーシブな組織文化を築くための要となります。単に機会を平等に与えるだけでなく、一人ひとりの状況やニーズを理解し、必要なサポートやリソースを調整・提供することで、全ての従業員が能力を最大限に発揮できる環境を整備することが、組織の持続的な成長と競争力強化に繋がります。

公平性の実現は一朝一夕に成し遂げられるものではありません。データに基づいた現状把握、人事制度・ポリシーの見直し、意識啓発のための研修、個別ニーズへの対応、そして継続的な効果測定と改善が必要です。

人事部門は、経営層や各部門と連携しながら、これらのアプローチを戦略的に推進していくことが求められます。本記事でご紹介した内容が、貴社の公平性推進における具体的な施策検討や効果測定の参考になれば幸いです。