多様性を活かす組織のつくり方

インターセクショナリティから考えるインクルーシブ組織：多様なアイデンティティが交差する社員への実践アプローチと組織課題への対応

Tags: インターセクショナリティ, インクルージョン, DEI, 組織文化, 人事戦略

はじめに：インクルージョン推進における次の視点

多くの企業でダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進が進められており、多様な人材の採用や活躍に向けた様々な施策が展開されています。しかし、施策を進める中で、「特定のマイノリティグループ向けの施策だけでは拾いきれない課題がある」「なぜか施策の効果が限定的だ」といった疑問に直面することはないでしょうか。

このような課題に対処するために、近年注目されているのが「インターセクショナリティ」の視点です。これは、個人が複数の社会的アイデンティティ（例：性別、人種、性的指向、障がい、社会経済的地位など）を同時に持っており、それらのアイデンティティが交差することで、単一のアイデンティティだけでは説明できない、複雑で固有の経験や課題が生じるという考え方です。

本稿では、このインターセクショナリティの概念を理解し、組織内で多様なアイデンティティが交差する社員が直面する課題への実践的なアプローチと、それを通じてより深いレベルでのインクルージョン文化を醸成し、組織課題を解決するための方法について詳しく解説します。

インターセクショナリティとは何か：概念とその重要性

インターセクショナリティ（Intersectionality）は、もともと法学者キンバリー・クレンショー氏によって提唱された概念で、特に人種と性別といった複数の属性が交差することで、単一の属性に基づいた差別や不平等では捉えきれない、複合的な抑圧や不利が生じることを説明するために用いられました。

これをD&I推進の文脈に当てはめると、例えば「女性である」という属性に対する課題と、「特定のマイノリティ人種である」という属性に対する課題が組み合わさることで、単に「女性」としての課題や「特定の人種」としての課題の総和ではなく、全く異なる、あるいはより深刻な課題が生じうるということです。

なぜこの視点がインクルージョン推進において重要なのでしょうか。それは、従来のD&I施策が、とかく「女性活躍推進」「障がい者雇用」「LGBTQ+理解促進」といったように、個々の属性に焦点を当てて設計されがちであったためです。これらの施策は確かに重要ですが、例えば「障がいのある女性」や「外国籍のLGBTQ+当事者」、「地方出身で非正規雇用の若者」といった、複数のマイノリティ属性を併せ持つ社員が直面する、複合的で個別性の高い困難や疎外感を十分に捉えきれない可能性があります。

インターセクショナリティの視点を持つことは、多様性の中のさらに多様性を理解し、誰もが自身の全ての側面を職場に持ち込んでも安心して活躍できる、真にインクルーシブな環境を構築するために不可欠です。

多様なアイデンティティが交差することで生じる具体的な課題

インターセクショナリティの視点から見えてくる、多様なアイデンティティが交差する社員が組織内で直面しうる具体的な課題には、以下のようなものが挙げられます。

これらの課題は、社員のエンゲージメント低下、心理的安全性の欠如、離職、そして組織全体のパフォーマンス低下に繋がる可能性があります。

インターセクショナリティ視点を取り入れたインクルージョン推進の実践アプローチ

インターセクショナリティの視点を組織のインクルージョン推進に取り入れるためには、単一属性に焦点を当てたアプローチから一歩進み、より包括的かつ柔軟な戦略が必要です。以下に、具体的な実践アプローチを提案します。

  1. データ収集と分析の高度化:

    • 従業員サーベイにおいて、デモグラフィック情報（性別、年齢、人種・民族、障がい、性的指向、信仰など）を複数組み合わせて分析できる設問設計と分析体制を構築します。これにより、「特定の年齢層の女性」や「障がいのあるLGBTQ+当事者」といった複合的なグループがどのような経験や課題を抱えているかを可視化できます。
    • エンゲージメントデータ、昇進・評価データ、離職率などを、複数の属性を組み合わせたセグメントで分析し、複合的な要因による不均衡や課題を特定します。
    • 従業員ヒアリングやフォーカスグループを実施する際も、意図的に多様なアイデンティティを持つ社員に参加してもらい、複合的な視点からの意見を収集します。

  2. 人事制度・ポリシーの柔軟化と個別対応の検討:

    • 福利厚生制度や勤務形態に関するポリシーが、複合的なニーズを持つ社員に対応できるよう、柔軟性を持たせます。例えば、介護と育児の両方の責任を持つ社員や、特定の医療ニーズと通勤困難を抱える障がいのある社員など、個別の状況に合わせた対応を検討できる仕組みを導入します。
    • 評価基準や昇進要件について、無意識のバイアスが複合的に作用しないよう、より客観的で透明性の高い基準を設け、評価者研修を強化します。

  3. 研修・教育コンテンツの拡充:

    • インターセクショナリティの概念そのものや、複数のアイデンティティが交差することで生じる課題についての理解を深める研修を全社員向けに実施します。
    • アンコンシャスバイアス研修を深化させ、複合的なバイアスが存在することを認識し、それらにどう対処するかを学びます。
    • マネージャー向け研修では、多様なバックグラウンドを持つ部下が抱える可能性のある複合的な困難に対して、どのように共感し、サポートを提供できるか、具体的なコミュニケーションスキルを含めて教育します。

  4. ERG/BRGの進化と連携促進:

    • 単一属性のERG/BRGに加え、複数のアイデンティティに関心を持つ社員が集まるグループ（例：「障がいのある女性の会」「多文化背景を持つLGBTQ+アライ」など）の立ち上げを奨励・支援します。
    • 異なるERG/BRG間での連携や共同イベントを促進し、多様な視点が交差する場を意図的に創出します。

  5. リーダーシップ育成とロールモデルの多様化:

    • リーダーシップ開発プログラムにおいて、インターセクショナリティの視点を必須要素とし、複合的な多様性に対する感度と対応力を高めます。
    • 社内外のロールモデルを紹介する際に、複数のマイノリティ属性を併せ持つ人々を積極的に取り上げ、様々なバックグラウンドを持つ社員がキャリアイメージを持てるようにします。

  6. コミュニケーション戦略の見直し:

    • 社内コミュニケーションや広報において、多様なアイデンティティを持つ社員のストーリーや経験を、単一の属性だけでなく、複合的な視点から紹介することを意識します。
    • 社員からのフィードバックや相談を受け付ける窓口を複数設置し、どのような属性の社員も安心して声を聞いてもらえる体制を整備します。

効果測定と組織課題への貢献

インターセクショナリティの視点を取り入れた施策の効果測定は、従来のD&I指標に加え、複合的な視点からの分析が必要です。

インターセクショナリティの視点を取り入れることは、単に「多様な社員に優しくする」というレベルを超え、組織が抱えるより根深い構造的な課題（例：特定の層に機会が偏る構造、複合的な困難に対するサポート不足）を明らかにし、解決へと繋げます。これにより、全社員が潜在能力を最大限に発揮できる環境が整備され、結果として組織全体のエンゲージメント向上、イノベーション促進、競争力強化といったビジネスインパクトに貢献します。

まとめ：真のインクルージョンに向けた継続的な探求

インターセクショナリティの概念は複雑であり、その視点を組織に完全に浸透させることは容易ではありません。しかし、この視点を持つことは、D&I推進をより洗練させ、単一属性への対応では見逃されがちな、多様な個々人が直面する複雑な現実を理解するための強力なツールとなります。

人事部門のD&I推進担当者としては、まず自社の従業員データを複合的な視点から分析し、どのようなインターセクション（交差点）にいる社員がどのような課題を抱えているのかを理解することから始めるのが有効です。そして、その知見を基に、既存の制度や施策を見直し、より包括的で柔軟なアプローチへと進化させていくことが求められます。

真にインクルーシブな組織を築くためには、多様性を単なる属性の集合として捉えるのではなく、それぞれの個人が持つ複数のアイデンティティが織りなす複雑なタペストリーとして理解し、そこに生じる固有の課題に真摯に向き合う継続的な努力が必要です。インターセクショナリティの視点は、その探求の重要な一歩となるでしょう。