従業員ウェルビーイング向上はインクルージョン推進の鍵：具体的な施策と効果測定
はじめに：ウェルビーイングとインクルージョンへの高まる注目
近年、企業経営において従業員のウェルビーイングとインクルージョンの重要性が急速に認識されています。VUCA時代と言われる予測困難な状況下で組織の持続的な成長を実現するためには、多様な従業員一人ひとりが心身ともに健康で、自身の能力を最大限に発揮できる環境、すなわちインクルーシブな環境の構築が不可欠です。
ウェルビーイングの向上とインクルージョンの推進は、しばしば別々の取り組みとして捉えられがちですが、実際には両者は深く相互に関係しています。インクルーシブな組織文化は従業員のウェルビーイングを促進し、同時にウェルビーイングの高い従業員は組織への貢献意欲やエンゲージメントを高め、インクルージョンをさらに深める力となります。
本記事では、従業員ウェルビーイングとインクルージョンの相互関係性を解説し、人事部門の担当者がこれらの相乗効果を組織力向上に繋げるための具体的な施策、その効果測定方法、そして実践的なアプローチについて考察します。
ウェルビーイングとは何か？インクルージョンとの関連性
ウェルビーイング（Well-being）は、「良い状態」と訳されることがありますが、単に病気でない状態を指すのではなく、身体的、精神的、社会的、経済的など、多角的な側面における良好な状態を包括的に意味します。従業員ウェルビーイングは、働く人々がこれらの側面において満たされ、幸福を感じながら仕事に取り組める状態を指します。
インクルージョン（Inclusion）は、多様な属性や背景を持つ人々が組織内で公平に扱われ、自身の個性や能力を認められ、組織の一員として尊重されていると感じられる状態です。インクルーシブな環境では、従業員は安心して意見を発言でき、心理的な安全性も確保されます。
この二つの概念は、以下のように密接に関連しています。
- インクルーシブな環境はウェルビーイングを促進する: 従業員が組織内で「自分はここにいて良いのだ」「自分の意見は価値がある」と感じられるインクルーシブな環境は、精神的な安定感や安心感、すなわち心理的ウェルビーイングを大きく向上させます。属性や背景の違いから生じる孤立感や疎外感が軽減され、組織への帰属意識（Belonging）が高まることも、社会的ウェルビーイングに寄与します。
- ウェルビーイングの向上はインクルージョンを深める: 心身ともに健康で、仕事や生活に満足している従業員は、より前向きに他者と関わり、協力し、多様な意見を受け入れる傾向があります。ウェルビーイング施策を通じて、育児や介護、健康上の課題など、多様なライフイベントやニーズを持つ従業員が働きやすくなることは、結果として組織全体のインクルージョン度を高めることに繋がります。
したがって、ウェルビーイングとインクルージョンは、組織文化と従業員体験の両面から互いを強化し合う関係にあると言えます。
人事担当者が取り組むべき具体的施策
ウェルビーイングとインクルージョンを同時に推進するためには、両者の相乗効果を意識した包括的な施策設計が求められます。人事部門は、以下の領域において具体的な施策を検討・実行することが重要です。
1. 柔軟な働き方の推進
リモートワーク、ハイブリッドワーク、フレックスタイム制度など、柔軟な働き方の選択肢を提供することは、育児や介護を行う従業員、遠隔地に居住する従業員、障がいのある従業員など、多様な従業員のニーズに対応し、就業継続やキャリア形成を支援します。これにより、特定の属性を持つ従業員が不利になることなく、能力を発揮できるインクルーシブな環境が整備され、彼らの物理的・精神的ウェルビーイング向上に寄与します。
2. メンタルヘルスサポートの強化
従業員の精神的な健康は、ウェルビーイングの中核をなす要素です。 EAP（従業員支援プログラム）の導入・周知、社内外の相談窓口の設置、ストレスチェックの結果に基づくケア、ラインケア研修などを通じたマネージャーのメンタルヘルスリテラシー向上などが考えられます。特に、精神的な課題を抱えやすい属性の従業員（例：ハラスメント被害経験者、働き方に困難を感じやすい発達特性を持つ社員など）が安心してサポートを求められるような、スティグマのないオープンな文化醸成がインクルージョン推進には不可欠です。
3. 公平な人事制度と経済的ウェルビーイング支援
公正な評価制度、報酬体系、キャリアパスの設計は、経済的ウェルビーイングと密接に関わります。同一労働同一賃金の原則に基づいた適正な報酬設定、属性に関わらない公平な昇進・昇格機会の提供は、従業員のモチベーションとエンゲージメントを高め、組織への信頼感を醸成します。また、確定拠出年金や財形貯蓄といった資産形成支援、ライフイベントに対応した休暇制度や手当（例：育児・介護休業、病気休暇、住宅手当など）の充実は、従業員の経済的な不安を軽減し、安心して働き続けられる環境を提供します。
4. 身体的ウェルビーイング支援
健康診断の徹底、インフルエンザ予防接種補助、健康増進プログラム（運動機会の提供、健康セミナー）、快適なオフィス環境（エルゴノミクスに基づいた設備、リラックススペース）の整備なども重要です。特に、特定の疾患や障がいを持つ従業員に対しては、個別のニーズに応じた合理的配慮を提供することが、彼らが健康を維持しつつ最大限にパフォーマンスを発揮するために不可欠であり、真のインクルージョンに繋がります。
5. 社会的ウェルビーイングと心理的安全性の醸成
従業員が同僚や組織との良好な関係を築けているか、安心して意見や感情を表現できるかといった社会的ウェルビーイングは、インクルージョンと直接的に関連します。チームビルディング活動の推進、社内コミュニティやERG/BRG（従業員リソースグループ/ビジネスリソースグループ）の支援、オープンで建設的なコミュニケーションを奨励する文化醸成が有効です。特に、マネージャーが心理的安全性を理解し、チーム内で実践できるよう研修を行うことは、多様なメンバーが安心して貢献できるインクルーシブな環境の基盤となります。
施策効果の測定：実践的なKPI設定
ウェルビーイングとインクルージョン推進施策の効果を測定し、改善サイクルを回すためには、適切なKPI（重要業績評価指標）を設定することが重要です。以下に、設定が考えられるKPIの例を示します。
- エンゲージメントサーベイ/パルスサーベイ: ウェルビーイング（例：「仕事を通じて心身ともに健康だと感じるか」「会社は私のウェルビーイングを気にかけているか」といった設問）やインクルージョン（例：「自分の意見は尊重されていると感じるか」「チームの一員として受け入れられていると感じるか」「属性に関わらず公平に機会が提供されているか」といった設問）に関する回答スコアの経年変化。属性別のスコア差も重要な指標となります。
- 従業員満足度調査: 働きがい、労働環境、福利厚生、人間関係などに関する満足度。
- 離職率: 全体的な離職率に加え、特定の属性（性別、世代、障がい、勤続年数など）における離職率の傾向分析。インクルージョンが進むことで、特定の属性の離職率が改善されることが期待できます。
- アブセンティズム/プレゼンティズム: 病欠による欠勤率（アブセンティズム）や、体調不良のまま出勤しパフォーマンスが低下している状態（プレゼンティズム）のデータ。ウェルビーイングの低下はこれらを増加させる要因となります。
- 健康診断結果/ストレスチェック結果: 疾病有所見率、ストレスレベルの分布、高ストレス者の割合など。
- メンタルヘルス関連サービスの利用率: EAPや相談窓口の利用状況。利用者の属性分析も重要です。
- 柔軟な働き方制度の利用率: リモートワーク、フレックスタイム、時短勤務などの利用率。制度利用者の属性構成と、制度利用によるパフォーマンスやエンゲージメントへの影響分析。
- 社内相談窓口/ハラスメント相談窓口への相談件数・内容: 相談件数の増減だけでなく、相談内容の傾向や属性別の相談状況から、組織内の潜在的な課題や特定のグループが直面している困難を把握できます。
これらのKPIを定期的に追跡し、施策との相関関係を分析することで、ウェルビーイングとインクルージョン推進の効果を客観的に評価し、経営層への報告や施策の改善に繋げることが可能となります。
経営層への報告と継続的な推進
ウェルビーイングとインクルージョン推進の取り組みは、単なる福利厚生やCSR活動ではなく、組織の生産性向上、創造性向上、離職率低下、採用力強化、企業イメージ向上といったビジネスインパクトに直結する戦略的な投資であることを、データに基づいて経営層に伝えることが重要です。
- ウェルビーイングやインクルージョン関連のKPIと、経営指標（例：営業利益、一人あたり生産性、採用コスト、顧客満足度など）との相関関係を分析・提示する。
- 他社事例や最新の調査データ（例：外部機関によるウェルビーイングやD&Iに関するレポート、学術研究など）を引用し、取り組みの意義と将来的なポテンシャルを示す。
- 推進体制の構築（例：専任部署の設置、全社横断プロジェクトチーム、経営層のコミットメント表明）と、定期的な進捗報告の仕組みを整備する。
これらの要素を組み合わせることで、経営層の理解とコミットメントを得やすくなり、ウェルビーイングとインクルージョン推進を組織文化として定着させ、持続的に進化させていくことが可能となります。
まとめ：持続可能な組織成長のための統合的アプローチ
従業員ウェルビーイングの向上とインクルージョン推進は、現代の企業にとって不可欠な経営課題です。両者は相互に強化し合う関係にあり、この相乗効果を最大限に引き出すことが、変化に強く、多様な才能が輝く持続可能な組織を築く鍵となります。
人事部門は、柔軟な働き方、メンタルヘルスサポート、公平な人事制度、身体的健康支援、心理的安全性といった多角的な視点から具体的な施策を設計し、実行する必要があります。そして、エンゲージメントサーベイ、離職率、制度利用率などの実践的なKPIを用いて効果を測定し、データに基づいた客観的な分析結果を経営層に報告することで、取り組みの意義を示し、全社的なコミットメントを醸成することが求められます。
ウェルビーイングとインクルージョンの統合的な推進を通じて、すべての従業員が安心して働き、自らの能力を最大限に発揮できる環境を創出し、組織全体の活性化と競争力強化を目指していくことが、人事部門に期待される重要な役割と言えるでしょう。